Организационно-деятельностная психологическая концепция управления


Организационно-деятельностная психологическая концепция управления
Разработана в 1980-1982 г.г. проф. А.М. Столяренко. Ее приоритеты – человек в системе управления, социальные цели, ценности, психология организации управления и организационного климата, психологические механизмы самоорганизации деятельности коллектива и сотрудников. В ней реализован отказ от представления о работе ПОО как работе руководителя, которому дана власть для использования подчиненных («исполнителей») в качестве средства, «инструмента» при решении поставленных перед ним (руководителем) задач, о руководителе как «погонщике». В основе ее лежит постулат о работе ПОО как организации, характеризующейся согласованной коллективной деятельностью единомышленников - профессионалов, стремящихся к единой цели, где работает не один руководитель, а все исполняют, а работает каждый. сотрудник Управление исходит из презумпции доверия к возможностям добросовестной и профессиональной работе сотрудников, отношения к ним как к личностям со своими стремлениями, позициями, потребностями, жизненными проблемами., а не «средствам», «винтикам», «исполнителям» воли руководителя. Задача руководителя - в создании организации, психологически характеризующейся такими отношениями, в сплочении и согласовании совместной и слаженной деятельности сотрудников, в создании таких внутриорганизационных условий, в которых каждый хотел и мог проявить, развить и удовлетворить свои профессиональные и личностные возможности. Такое управление больше схоже с искусством дирижера. Основные рабочие положения концепции таковы.

1. Равная приоритетность социальных, профессиональных и человеческих ценностей и задач управления. Управление в ПОО социально по своей сути, ибо ПОО – одна из социальных систем, функционирующая в социуме и предназначенная для решения важных социальных задач, каковыми являются задачи укрепления законности и правопорядка. На деле, в конкретном ПОО. управление социально в той мере, в какой построено с ориентацией и реализует приоритеты социальных целей и ценностей, в какой ее построение, формы и методы имеет гуманный, человеческий характер. Сотрудник ПОО – не средство, не «фактор» в достижении целей управления, не «средство в руках» руководителя, не пассивный исполнитель, а личность, объект-субъект управления. Управление не только должно управлять им, но и служить его интересам. Только профессионально заинтересованный, включенный в деятельность коллектива ПОО сотрудник, нашедший свое место и самоутвердившийся в нем правомерно удовлетворяющий свои потребности, удовлетворенный службой сотрудник может решать стоящие перед ним задачи по убеждению, с желанием, самоотдачей, чувством долга и ответственности.

2. Управление реализуется в двух видах психологически своеобразной деятельности: организации управления и текущем управлении Управление имеет дело не с изолированным человеком, а с психологической системой «человек в организации», не индивидом, а личностью в ПОО. Причины, побуждающие сотрудников определенно относиться к делу и разной по эффективности работе лежат не только в них самих, но и в психологических условиях, существующих в ПОО и факторах, создающих их. Основные параметры психологических условий создаются организацией управления и деятельности персонала: установлением четкой структуры организации, распределением прав и обязанностей, обеспечением их выполнения и четкого взаимодействия, ценностно-целевым единством персонала, организационными отношениями, налаженными информационными потоками, единством действий. Поэтому организация управления предполагает целенаправленное и психологически ориентированное совершенствование организационного порядка, включающего четыре налаженных психологических подструктуры: ценностно-целевую (см. Ценностно-целевая подструктура управления), организационных отношений (см. Подструктура организационных отношений в психологии управления), информационно-коммуникативную (см. Информационно-коммуникативная подструктура управления) и управленческих воздействий (см. Подструктура психологии управленческих воздействий).

 Организационный порядок социально-психологически стимулирует организационный климат, деятельность сотрудников, активность саморегуляции и самоуправления, но и сам зависит от уровня социально-психологического развития коллектива, стиля управления и личности руководителя. Персонал ПОО – живой социальный организм. Организационный порядок невозможен, механизмы саморегуляции будут слабы, если управление не решает задачу превращения персонала в сплоченную социально-психологическую общность, в союз единомышленников, «деловую семью», сообща решающую задачи. Поэтому главная задача не в том, чтобы беспрерывно руководить работой каждого сотрудника в отдельности и лично принуждать его к исполнительности, а в том, чтобы привести в действие социально-психологические и личностные механизмы саморегуляции, взаимодействия, создать социально-психологические условия, при которых каждый, - при содействии коллег, - выполнял свои обязанности добросовестно, сам хотел и стремился работать с самоотдачей. Решение этой задачи связано с пониманием того, что деятельность отдельных сотрудников и служб не может быть оптимизирована в отрыве от оптимизации всей системы управления, ее связующих и системообразующих связей и механизмов.

3. Управление – не единоличная деятельность руководителя, а слаженная деятельность управленческой подсистемы ПОО, представленной совместной деятельностью группы лиц, участвующих в управлении («управленческой команды»). «Пирамида управления» не может быть прочной и функционировать эффективно, если все управление концентрируется в одной точке – вершине, у первого руководителя, пытающегося руководить всем и вся, быть везде, решать все за всех, выступать в роли «погонщика». Такая практика создает большие психологические напряжения в «пирамиде», обостряет отношения «верхов» и «низов», создает психологические барьеры между ними, порождает взаимное непонимание и даже противостояния, создает «воронку», втягивающую руководителя все больше и больше в роль «погонщика». Поэтому задача заключается в создании в ПОО управленческой подсистемы, в которую включаются все руководители среднего и нижнего звена, общественные формирования и наиболее подготовленные и инициативные сотрудники. Максимально возможное привлечение рядовых работников к решению управленческих задач (изучению ситуаций и положения дел, подготовке решений, участию в обсуждениях, контролю, оценке, решению кадровых вопросов и др.) порождает психологический «эффект соучастия», ослабляет противоречия «верхов» и «низов», повышает идентифицированность сотрудников с целями и задачами управления, руководством, коллективом, задачами, решаемыми ПОО в целом. Такое управление реализует демократический стиль управления, отвечающий ситуации современной России, но требует от руководителей хорошей управленческо-психологической подготовленности.

4. Текущее управление – функциональная обязанность всех звеньев управленческой подсистемы ПОО, выполняемая преимущественно на уровне саморегуляции, самостоятельно (на уровне налаженного «организационного саморегулирующегося автомата»), без участия высшего уровня управления. Повседневные задачи последнего должны быть в максимальной степени освобождены от «текучки». Ими являются: сопровождающий контроль за налаженной организацией работы персонала, вмешательство в нее лишь при ее не самоустраняющихся нарушениях и при возникновении нестандартных ситуаций, поддержание внешних связей ПОО, перспективное управление с ориентацией на развитие ПОО, максимальное улучшение решаемых им задач в ближайшем и относительно отдаленном будущем, создание условий и принятие мер для этого.

(А.М. Столяренко)

Литература: А.М. Столяренко. Психологические и педагогические проблемы управления в МВД, УВД. – М., 1982; А.М. Столяренко. Опыт разработки психологической концепции управления в сфере правопорядка // Психологический журнал. 1983. №3; Прикладная юридическая психология….Глава 5.


Энциклопедия юридической психологии. — М.: ЮНИТИ-ДАНА. . 2003.

Смотреть что такое "Организационно-деятельностная психологическая концепция управления" в других словарях:

  • Требовательности в управлении психология — Одно из активно действенных проявлений управления, средств реализации властных полномочий, проведения в жизнь планов и решений, достижения поставленных целей. Его назначение – доводить до каждой структурной единицы и члена организации энергию… …   Энциклопедия современной юридической психологии

  • Категория соучаствование и соподчиненные с ней понятия (интеракция, общение, отношения) в ЮП — Понятие соучаствование , впервые использованное в психологическом аспекте еще в трудах А.Н. Радищева и рассматриваемое им как условие и результат сплоченности людей , в последующем стало активно использоваться в юридической науке и практике.… …   Энциклопедия современной юридической психологии

  • Климов, Евгений Александрович — Эта статья или раздел нуждается в переработке. Пожалуйста, улучшите статью в соответствии с правилами написания статей …   Википедия